Av Bluegarden | 01. september 2010
HR er et begrep som i løpet av få år har blitt et godt innarbeidet konsept i norsk organisasjons- og næringsliv. Som fagperson innen HR hører man allikevel fra tid til annen bemerkningen; - Hva er egentlig HR? - Er det ikke bare en finere betegnelse på den gode gamle personalavdelingen? Svaret er både ja og nei. HR har absolutt en del av de samme funksjonene som en tradisjonell personalavdeling. Samtidig har virksomheter som velger å titulere seg med en HR-avdeling forpliktet seg til enkelte andre ansvarsoppgaver – også noen som tradisjonelt sett ikke har ligget hos personalfunksjonen.
Mens en personalavdeling tradisjonelt sett har hatt en operativ og administrativ funksjon i virksomheten, henviser nemlig begrepet HR til noe mer strategisk og utviklingsorientert. Samtidig skal de operative oppgavene selvfølgelig fremdeles ivaretas. En moderne HR-avdeling forventes dermed å både dekke den administrative funksjonen innenfor nøkkelområdene for HR; tiltrekke, rekruttere, utvikle og avslutte medarbeidere, samtidig som HR skal være ledelsens strategiske partner innen de samme områdene.
En stor utfordring som dagens HR-avdelinger gjerne møter er at de forventes å være eksperter innen et kompetanseområde som er både stort og omfattende. Fagkompetansen som forventes å finnes i en slik funksjon strekker seg fra jus og arbeidsrett, psykologi, organisasjon og ledelse til personaladministrasjon og lønnskompetanse.
Bredden i den kompetanse og det ansvar en HR-funksjon skal dekke, gjør det utfordrende å organisere HR. En måte man gjerne ser at virksomheter løser denne utfordringen på, er å dele HR-funksjonen inn i en operativ og en strategisk og utviklingsorientert funksjon. På denne måten sikres at begge ansvarsområdene ivaretas. En utfordring kan imidlertid være at en slik organisering krever at HR-avdelingen har tilstrekkelig med ressurser til å bemanne begge disse områdene, noe som ofte ikke er tilfellet, spesielt hos små- og mellomstore virksomheter.
En annen utfordring som HR-avdelingen kan møte knytter seg til de ulike rollene som HR har i en virksomhet. På den ene siden sitter HR som den funksjonen som skal ivareta arbeidsgiveransvaret i virksomheten og rollen som lederes faglige støttespiller i personalrelaterte saker. På den andre siden skal HR fungere som en støtte for medarbeiderne. Både rollen som rådgiver for ledere og støttespiller for medarbeidere fordrer at HR er tett på og kjenner godt til de lokale forholdene rundt om i virksomheten. Også dette kan få innvirkning på hvordan HR-avdelingen bør organiseres.
En vanlig form for organisering for å møte dette behovet er å dele HR-funksjonen inn i organisatoriske eller geografiske områder, hvor dedikerte ressurser støtter og yter rådgivning til ledere og medarbeidere innen sine ansvarsområder. Denne formen for organisering forutsetter imidlertid at alle HR-ressursene er like kvalifisert innen alle kompetanseområder, noe som i praksis ofte ikke er tilfellet. Problemstillingen rundt kompetansebehov kan imidlertid løses ved at HR-funksjonen deles inn i fagområder, matriseansvar, der den enkelte HR-ressurs får ansvar for hver sine kompetanseområder. Utfordringen kan her igjen være at denne formen for organisering ofte vil kreve en relativt stor stab med ulik kompetansebakgrunn for å få dekket opp alle områder.
En siste mulighet som vi ser stadig flere virksomheter benytter seg av er å veksle mellom bruk av intern og ekstern kompetanse i sitt HR-arbeid. Dette vil man gjøre ved å benytte seg av eksterne ressurser der det er nødvendig når man ser at behovene oppstår. HR-tiltak går ofte i syklus og fordelen med denne løsningen vil være at man bruker resurssene når det er behov for dem, mens de ikke er noen utgift i perioder uten behov. Ulempen ved en slik organisering vil selvfølgelig kunne være at eksterne ressurser ikke har den samme kompetanse og know-how om virksomheten som det interne ressurser ville hatt.
Har du lyst til å høre mer om Bluegardens tanker rundt organisering av HR og hvilke utfordringer og muligheter som finnes innen dette området?
Vi inviterer til gratis frokostseminar med dette som tema mandag 13. september 2010. For mer informasjon om innhold og påmelding, se
herAv Bluegarden | 01. september 2010
Pleie av pårørende i livets sluttfase:
Antall dager med rett til permisjon for pleie av nære pårørende i livets sluttfase er utvidet fra 20 til 60 dager.
Nærmeste pårørende er etter folketrygdloven definert som
Det er satt som vilkår at pleien av den pårørende skjer i et privat hjem. Dersom den pårørende oppholder seg på sykehus eller lignende bortfaller retten til permisjon. NAV avgjør om vilkårene for permisjon er tilstede, og vil yte økonomisk kompensasjon. Grensen på 60 dager gjelder for hver enkelt pårørende. Arbeidsgiver som utbetaler lønn i permisjonstiden vil få refusjon fra NAV. Det beregnes ingen arbeidsgiverperiode.
Kilde: Arbeidsmiljølovens § 12-10 første ledd og folketrygdlovens § 9-12.
Permisjon for nødvendig omsorgsarbeid
Det gis rett til permisjon i inntil 10 dager pr. kalenderår for å dekke opp kortvarig permisjonsbehov til nødvendig omsorgsarbeid. Det er ingen særskilt bestemmelse om dokumentasjon, slik at arbeidsgiver må vurdere behovet basert på informasjon fra den ansatte.
Personer det kan gis omsorg til er definert som:
-
Foreldre
-
Ektefelle, samboer, eller registrert partner
-
Funksjonshemmet, eller kronisk sykt barn over 18 år
Permisjonen gis uten lønnskompensasjon.
Kilde. Arbeidsmiljølovens § 12-10, første og andre ledd.
Av Bluegarden | 01. september 2010
Finansdepartementet har fastsatt nye satser for september 2010 til 2,75 %. Satsen vil bli endret for Bluegardens kunder med tjenesteavtaler. Kunder som benytter Formula som lokal løsning må selv oppdatere satsen
Av Bluegarden | 01. juli 2010
Der de gamle skjemaene krevde nedlasting av Java hos brukerne er de nye skjemaene basert på standard HTML og krever ingen nedlasting.
Noen stikkord for den nye løsningen er:
- Brukervennlighet
- Felthjelp
- Veiledende registreringsbilder. Brukeren vil bli styrt og hjulpet i registreringsbildene ut i fra hva man faktisk skal registrere
I de nye skjemaene for Reiseregning og Utlegg har vi nå integrasjon med kredittkort, for enklere og raskere registrering. De første skjemaene er allerede i bruk for noen av våre kunder, og når kvaliteten på disse er gode nok vil de bli rullet ut til øvrige kunder.
Skjemaene vil kun bli tilgjengelig for Paga2.0 kunder.
Selve skjemaene er en del av standard Bluegarden lønn og personal, men tilleggsfunksjonalitet vil være mulig å kjøpe gjennom salg.
Av Bluegarden | 01. juli 2010
Endringen er utført i Bluegardens lønnssystemer Paga og Formula ASP. I Paga er endringen oppdatert for junilønn og vil ikke ha tilbakevirkende kraft. Dette medfører at beregninger for pensjon og refusjon av sykelønn kan gi differanser for mai og juni.